Noi modificări și completări aduse Codului muncii: Legea nr. 283/2022

De reținut

Prin Legea nr. 283/2022 au fost aduse modificări și completări semnificative Codului muncii. Principalele amendamente se referă la:

• introducerea unor drepturi noi, mai exact dreptul la concediul de îngrijitor, posibilitatea de a absenta de la locul de muncă în situații neprevăzute, determinate de o situație de urgenţă familială, precum și introducerea de prevederi specifice cu privire la concediul paternal deja reglementat prin Legea nr. 210/1999;
• noi interdicții la concediere, respectiv imposibilitatea de a concedia angajatul pentru exercitarea drepturilor prevăzute de lege, pe perioada concediului de îngrijitor, a concediului paternal, precum și pe perioada în care acesta lipsește de la muncă pentru urgențe familiale;
• posibilitatea informării angajaților cu privire la prevederile regulamentului intern, inclusiv pe suport electronic;
• informarea candidaților/salariaților cu privire la anumite aspecte suplimentare, inclusiv cu privire la dreptul şi condiţiile privind formarea profesională oferită de angajator, aspecte ce vor trebui menționate și în contractul de muncă;
• asigurarea salariaților pe perioada în care beneficiază de concediul de îngrijitor în sistemul asigurărilor sociale de sănătate fără plata contribuției, perioada concediului de îngrijitor constituind stagiu de cotizare pentru stabilirea dreptului la indemnizație de șomaj şi indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă.

În detaliu

Conform Legii nr. 283/2022, Codul muncii se aplică inclusiv persoanelor angajate, care prestează muncă legal pentru un angajator cu sediul în România.

Totodată, se consideră victimizare în cadrul relațiilor de muncă orice tratament advers, venit ca reacție inclusiv la plângerea sau sesizarea organelor competente, și nu doar la acțiunea în justiție cu privire la încălcarea drepturilor legale sau a principiului tratamentului egal şi al nediscriminării, așa cum era prevăzut anterior în Codul muncii.

Pentru respectarea tratamentului egal şi nediscriminării este interzis orice tratament nefavorabil aplicat salariaților şi reprezentanților salariaților ca urmare a solicitării sau exercitării unuia din drepturile acestora.

O altă modificare importantă se referă la suplimentarea informațiilor ce trebuie furnizate salariaților anterior angajării, respectiv completarea Contractului individual de muncă, astfel:

• Persoana selectată în vederea angajării/salariatul va fi informat/ă și referitor la: 
  • în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea asigurării sau decontării deplasării de către angajator între locurile de muncă diferite; 
  • elementele constitutive ale veniturilor salariale, evidențiate separat, şi metoda de plată a salariului; 
  • durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi/sau ore/săptămână, condiţiile de efectuare şi de compensare sau de plată a orelor suplimentare, precum şi, dacă este cazul, modalitățile de organizare a muncii în schimburi;
  • durata şi condiţiile perioadei de probă, dacă există.
  • dreptul şi condiţiile privind formarea profesională oferită de angajator;
  • suportarea de către angajator a asigurării medicale private, a contribuțiilor suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupațională a salariatului, precum şi acordarea, din inițiativa angajatorului, a oricăror alte drepturi, atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate sau plătite de angajator salariatului ca urmare a activității profesionale a acestuia.

Dacă angajatorul nu informează salariatul cu privire la toate elementele prevăzute de Codul muncii, acesta din urmă va putea sesiza Inspecția Muncii, iar în cazul angajatorilor care au organe de inspecție proprii, salariatul se va putea adresa acestora. Dacă angajatorul nu îşi îndeplinește obligațiile de informare prevăzute la art. 17, 18, 105 şi 242 din Codul muncii, persoana selectată în vederea angajării/salariatul are dreptul să sesizeze instanța de judecată competentă şi să solicite despăgubiri.

Se interzice stabilirea unei noi perioade de probă dacă, în termen de 12 luni, între aceleași părți se încheie un nou contract individual de muncă pentru aceeași funcţie şi cu aceleași atribuții.

Salariații au dreptul de a munci la angajatori diferiți sau la același angajator, în baza contractelor individuale de muncă, fără suprapunerea programului de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea, și niciunul dintre angajatori nu poate aplica un tratament nefavorabil salariatului care își exercită acest drept.

Noul model-cadru al contractului individual de muncă va fi adoptat prin ordin al ministrului muncii şi solidarității sociale și va fi publicat pe site-ul instituției.

În plus, au fost introduse noi situații în care concedierea salariaților nu poate fi dispusă, respectiv pe durata: 

• concediului paternal (considerată perioadă de activitate prestată pentru stabilirea duratei concediului de odihnă anual); 
• concediului de îngrijitor (cu o durată de cinci zile lucrătoare într-un an calendaristic sau alte perioade mai mari stabilite prin legi speciale sau contractul colectiv de muncă, această perioadă nefiind inclusă în durata concediului de odihnă anual, reprezentând vechime în muncă şi în specialitate);
• absentării de la locul de muncă în situații neprevăzute, determinate de o situație de urgență familială cauzată de boală sau de accident, care fac indispensabilă prezența imediată a salariatului (cu o durată de maximum zece zile lucrătoare într-un an calendaristic, angajatorul şi salariatul stabilind de comun acord modalitatea de recuperare a perioadei de absență, ce va fi considerată perioadă de activitate prestată pentru stabilirea duratei concediului de odihnă anual).

Totodată, salariații nu vor putea fi concediați pentru exercitarea drepturilor prevăzute de lege.

Prin Legea nr. 283/2022 sunt aduse clarificări timpului de muncă, precizându-se că programul de muncă reprezintă modul de organizare a activității de către angajator, care stabileşte orele şi zilele când începe şi când se încheie prestarea muncii.

De asemenea, referitor la programul de muncă individualizat, se menționează că refuzul  angajatorului de a da curs solicitării salariatului privind un program de muncă individualizat trebuie motivat, în scris, în termen de cinci zile lucrătoare de la primirea solicitării. Salariatul are dreptul de a reveni la programul de muncă inițial la sfârșitul perioadei convenite sau dacă s-au schimbat circumstanțele pentru care a  solicitat un program individualizat.

Modul de organizare flexibil a timpului de lucru acordă salariaților posibilitatea de adaptare a programului de lucru, inclusiv prin utilizarea formulelor de muncă la distanță, a programelor de muncă flexibile, a programelor individualizate de muncă sau a unor programe de muncă cu timp redus de lucru.

Sursa:[Legea nr. 283/2022 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, precum şi a Ordonanței de urgenţă a Guvernului nr. 57/2019 privind Codul administrativ, publicată în Monitorul Oficial nr. 1013 din data de 19 octombrie 2022]